Uusia työntekijöitä aloittaa organisaatioissa jatkuvasti, yhteiskunta kehittyy ja uuden oppimisen merkitys on noussut uudelle tasolle viimeisten vuosien aikana. Uusien työntekijöiden aloittaessa työssä perehdytyksen merkitys organisaatioon sitouttamisessa on tärkeää. Perehdyttäminen on aikaa vievä prosessi, johon vaikuttavat organisaation koko, uuden työntekijän osaaminen, työyhteisön toimintamallit sekä vuorovaikutus. Usein unohtuu, kuinka paljon aikaa uuden työntekijän perehdyttäminen todellisuudessa viekään.

Osaamisen ja työtehtävän vaatimusten kohtaaminen on tärkeää, jotta työtä tehdessä voi kokea onnistumisen kokemuksia ja työ ei kuormita jaksamista liiallisesti. Työtehtäviin on siis tärkeää saada riittävä perehdytys, jotta voidaan edesauttaa uuden työntekijän työhyvinvointia. Perehdytyksen vaikutuksista uuden työntekijän työhyvinvointiin onkin tehty jonkin verran tutkimuksia. Perehdytysvastuu on usein lähiesihenkilöllä, miten tällainen aikaa vievä monialaista osaamista vaativa vastuu vaikuttaa esihenkilön omaan jaksamiseen ja työhyvinvointiin?

Pro gradu -tutkielmassani tutkin, miten uuden työntekijän perehdyttäminen vaikuttaa esihenkilön työhyvinvointiin. Tutkimuksen aineiston keräsin haastattelemalla viittä esihenkilötehtävissä toimivaa henkilöä. Henkilöt toimivat kaikki samassa organisaatiossa X. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena, sillä tapaustutkimus soveltuu hyvin tilanteeseen, jossa tutkitaan esimerkiksi yhden organisaation tapausta. Aineiston analysoinnissa hyödynsin sisällönanalyysia. Aineiston analysoinnin yhteydessä keskeisiksi muodostuivat kolme käsitettä; motivaatio, työyhteisö ja aikaresurssit. Nämä kolme käsitettä kuvaavat hyvin perehdytykselle ja työhyvinvoinnille tärkeitä piirteitä. Sekä esihenkilön että uuden työntekijän motivaatio perehdyttämiseen ja perehtymiseen koettiin merkittäväksi. Tärkeänä osana perehdytystä nähtiin myös integroituminen työyhteisöön, mikä osaltaan edesauttaa myös perehtymistä organisaatioon. Yhtenä merkittävimmistä haasteista perehdytykselle nähtiin aikaresurssit. Esihenkilöt kokivat, ettei perehdyttämiselle ole aina riittävästi aikaa, vaikka sen merkitystä pidettiinkin tärkeänä.

Tutkimuksen perusteella organisaation perehdytystä toteuttaessa on tärkeää perehdytyksen suunnitelmallisuus ja perehdytysvastuun jakaminen. Yhden ja saman perehdytyssuunnitelman noudattaminen sellaisenaan koettiin haastavaksi, sillä perehdytyksessä on usein yksilö- ja tehtäväkohtaisia eroja. Näiden vaihtelevuuksien takia suunnitelman tulisi olla helposti muokattavissa ja räätälöitävissä tapauskohtaisesti.

Tutkimukseni pieni otos ja tarkka rajautuvuus yhteen organisaatioon ei mahdollista tutkimuksen yleistettävyyttä laajemmin, mutta sen tulokset nostavat kuitenkin esiin perehdytyksen suunnitelmallisuuden merkittävyyden ja aikaresursseja vievät piirteet. Pidän tärkeänä, että perehdytystä ei ajatella ainoastaan uuden työntekijän hyvinvoinnin näkökulmasta, vaan organisaation ja eritoten esihenkilön näkökulma otetaan myös huomioon. Perehdytys ei ole ainoastaan pakollinen velvollisuus vaan hyvin toteutettuna siitä on hyötyä niin organisaatiolle, esihenkilölle kuin uudelle työntekijälle. Laadukkaalla, suunnitelmallisella ja yksilön tarpeet huomioivalla perehdytyksellä organisaatiolla on mahdollisuus saada työyhteisöönsä osaava, motivoitunut ja sitoutunut tekijä.

Noora Brandt

Lapin Yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta, aikuiskasvatustiede

Tämä blogikirjoitus perustuu pro gradu -tutkielmaani ”Uuden työntekijän perehdyttämisen vaikutukset esihenkilön työhyvinvointiin”.